Sunt pe net multe informatii privind evaluarea performantelor unui salariat, din ele se poate, relativ usor, alcatui un material fara ca cineva sa se revolte pt. drepturile de autor !!
Va transpun aici informatiile pe care le-am primit la cursul de MRU si pt care chiar am acceptul verbal sa le pun pe forum, desi mi s-a spus ca puteam s-o fac si fara a cere acceptul, iar aprobarea lectorului cu "macar de le-ar invata cat mai multa lume, mai ales cei care lucreaza in domeniu" mi s-a parut un gest extrem de frumos fata de cei ce pretuiesc educatia !
Asadar, ma raliez acestei abordari realiste si va dau textul respectiv:
...............................................
Dosarul de personal trebuie sa permita documentarea fiecarui aspect al performantelor si comportamentului unui angajat. Faptele continute permit stabilirea unor calificative: fisele de evaluare a performantelor pot sta la baza deciziilor de salarizare, a constatarii abaterilor disciplinare etc.
Evaluarea de competente conduce la obtinerea informatiilor necesare cu privire la rezultatele personale ale angajatilor, situatia aspiratiilor lor profesionale, motivatia si potentialul individual, performantele dovedite si limitele in atingerea lor, deschiderea spre dezvoltarea carierei si idenrificarea problemelor sociale cu care acestia se confrunta.
autoevaluarea
Prin autoevaluarea performantelor profesionale, fiecare individ isi poate aprecia eficienta la locul de munca si-si poate identifica punctele tari si punctele slabe ale carierei.
Pregatirea si dezvoltarea profesionala se poate realiza din initiativa intreprinderii, ceea ce va conduce la cresterea motivarii si a satisfactiei angajatului, in raport cu firma in care-si desfasoara activitatea sau din initiativa angajatului, ceea ce va conduce la interrelationarea dintre acesta si mediul concurent sau alte domenii de activitate.
Consilierea pentru cariera devine din ce in ce mai mult un factor important in managementul carierei. Ea reprezinta procesul prin care conducerea intreprinderii si reprezentantii compartimentului de resurse umane asigura asistenta angajatilor (individual sau in grup) pentru:
• Autoevaluare;
• Identificarea nevoilor;
• Identificarea serviciilor necesare nevoilor (surse de informare; programe de formare profesionala etc.);
• Intelegerea culturii organizationale si a programelor de dezvoltare;
• Rezolvarea problemelor, luarea deciziilor etc.
• Intocmirea programelor de pregatire in cariera si monitorizarea acestora.
EVALUAREA COMEPETENTELOR
• Performantele organizatiilor sunt rezultatul mobilizarii resurselor de care acestea dispun, prioritar a resurselor umane. In acest context si pentru a face fata unui mediu concurential din ce in ce mai acerb, menegementul resurselor umane exploreaza totate metodele flexibilizarii si adaptarii la cerintele interne si externe organizatiei. Intreprinderile mici si mijlocii se incadreaza si ele in acest demers, avand, insa, la dispozitie mai putine resurse.
Evaluarea competentelor in intreprindere este necesara:
• in momentul recrutarii si selectiei personalului;
• cu ocazia evaluarii performantelor profesionale ale angajatilor;
• cu ocazia selectiei personalului pentru anumite functii;
• cu ocazia propunerii si realizarii de programe profesionale pentru personalul intreprinderii;
• cu ocazia unei restructurari de personal;
• pentru identificarea necesarului de pregatire profesionala in vederea dezvoltarii carierei;
• ori de cate ori apare ca obiectiv in strategiile firmei.
Evaluarea este un proces complex de colectare sistematica a informatiilor necesare, pe baza cerintelor postului sau rezultatelor muncii, a comportamentului, a spiritului de echipa si a altor factori determinanti in echivalente din acelasi domeniu de activitate.
Evaluarea de competente se realizeaza prin colectarea de informatii si judecata lor in raport cu obiectiul urmarit.
• In functie de momentul si modul in care se realizeaza evaluarea competentelor, pot fi definite mai multe tipuri de evaluare. Raportat la momentul evaluarii se poate vorbi de evaluarea sumativa sau formativa.
Evaluarea sumativa are loc la sfarsitul unei perioade de munca sau al unui program de pregatire profesionala si are drept scop verificarea modului in care resursa umana raspunde obiectivului dorit (competentelor dorite). Ea presupune colectarea unui numar suficient de informatii pentru a permite o decizie corecta.
Evaluarea formativa are drept scop aprecierea stadiului in care s-a ajuns in cadrul unui proces de pregatire profesionala.
Evaluatorul trebuie sa fie permanent la curent cu politica de resurse umane din intreprindere.
• In indeplinirea activitatilor specifice, evaluatorii au urmatoarele atributii:
• Planificarea si organizarea evaluarii;
• Furnizarea de informatii relevante patronilor, specialistilor in educatie si angajatilor cu privire la dezvoltarea profesionala a personalului;
• Formularea de propuneri de actualizare a analizelor posturilor;
• Preocupari pentru propria formare profesionala.
Pentru a deveni evaluator, o persoana trebuie:
• sa cunoasca in amanunt cerintele postuilor evaluate;
• sa defineasca tipul de competente de executie si cheie (social-antreprenoriale si de siguranta) necesare;
• sa stabileasca criteriile de performanta (de realizare) pentru fiecare post in parte;
• sa defineasca probele de evaluare in raport cu criteriile de performanta
Instrumente de evaluare a competentelor
• Seturile de probe de evaluare cuprind elemente concrete privind cunostintele necesare si modul de realizare a activitatii, pa care o persoana trebuie sa le demonstreze pentru a fi recunoscuta ca fiind competenta pentru o anumita activitate sau un grup de activitati in cadrul intreprinderii.
• Setul de probe de evaluare trebuie sa fie flexibil si sa aiba o arie larga de aplicare in cadrul organizatiei.
Probele de evaluare pot fi:
• Proiecte – care descriu in mod concret activitatile care sunt menite sa demonstreze competentele detinute de o persoana;
• Intrebari orale – prin intermediul carora o persoana este rugata sa explice sau sa descrie un rezultat al activitatii sau o activitate in sine; ele pot fi sub forma de interviu sau test oral;
• Autoevaluarea – este procesul prin care o persoana isi apreciaza propria activitate si competenta;
• Observarea realizarii activitatii – permite evaluarea unei persoane urmarind-o in realizarea sarcinilor primite din partea conducerii intreprinderii; ea se poate face pentru intreg setul de atributii sau numai pentru unele dintre ele, pe perioade de timp stabilite de evaluator;
• Simulari – urmaresc realizarea activitatilor cerute intr-o situatie specifica, similara cu cea reala; metoda devine eficienta atunci cand evaluarea se face pentru un numar mai mare de angajati, cu sarcini profesionale diferite sau in situatia unor viitoare noi activitati prevazute in planurile de dezvoltare ale intreprinderii;
• Rapoarte din partea altor persoane – sunt probe care vin in contraponderea autoevaluarii; acestea pot fi sub forma de interviu, discutii profesioanle, rapoarte sau referinte scrise; sunt eficiente in special in situatia unei campanii de angajare;
• Portofoliu de realizari deosebite – sunt marturii sau exemple de realizari relevante din activitatea profesionala a celui evaluat; ele pot fi avute in vedere la angajare sau in cazul unor posturi noi cu atributii deosebite fata de cele vechi;
• Teste scrise – cuprind intrebari prestabilite, prezentate pe un suport de hartie, permitand raspunsul liber al candidatului sau identificarea raspunsurilor exacte dintr-o lista data de evaluator.
Candidatii vor fi instiintati, in forma scrisa sau in cadrul unei intalniri directe cu evaluatorul (evaluatorii), despre probele de evaluare la care vor participa si despre desfasurarea in timp a evaluarii.
Competentele de executie sunt elementele de baza in evaluarea performatelor profesionale.
Evaluarea competentelor de excutie trebuie sa urmareasca:
• Cunostintele ( studii de baza, formare profesionala continua, experienta profesionala etc);
• Abilitatile specifice necesare locului de munca ( aptitudini practice care conduc la obtinerea performantelor dorite; capacitatea manageriala, capacitatea de excutie etc);
• Comunicarea eficienta ( receptionarea si exprimarea unor, mesaje, in limba romana si/sau intr-o limba strania; participarea la conversatii, formularea de opinii pe o tema data, citirea si utilizarea de documente scrise in limbaj de specialitate, utilizarea calculatorului personal, etc);
Competentele cheie sunt cele care asigura garantia unui proces orientat spre indeplinirea obiectivelor firmei.
Competentele cheie pot fi definite ca fiind un cumul de abilitati si componente de natura social-antreprenoriala si de siguranta a mediului si a muncii. Ele
se refera la:
• Spiritul de echipa (identificarea sarcinilor si resurselor pentru atingerea obiectivelor, asumarea rolului in echipa, colaborarea cu membri echipei etc.);
• Responsabilitatea propriei munci (indeplinirea atributiilor postului in conformitate cu standardele organizationale, asumarea raspunderii, asugurarea calitatii etc.);
• Organizarea muncii (organizarea locului de munca, aplicarea legislatiei si a reglementarilor privind securitatea si sanatatea la locul de munca, prevenirea si stingerea incendiilor, reducerea factorilor de risc la locul de munca, folosirea instructiunilor de lucru pentru indeplinirea sarcinilor etc);
• Capacitatea de adaptare la nou (estimarea nevoii de dezvoltare profesionala personala, participarea la programe de formare profesionala, utilizarea noilor tehnologii si tehnici, depasirea situatiilor neprevazute etc.);
• Abilitati anteprenoriale (o buna gestionare a resurselor, spirit creativ, rezolvarea problemelor, capacitatea de a negocia etc.);
• Satisfacerea cerintelor clientilor (recunoasterea drepturilor clientilor, servirea fara discriminare a clientilor, etc.).
0
cum nu-i mai trebuie reclama nici forumului acela juridic de care vorbesti.
